پایگاه گسترش دانش و آگاهی

نادیت-معضلی به نام «تعهد بلند‌مدت اشتغال»

avisa آویسا رهگذر
معضلی به نام «تعهد بلند‌مدت اشتغال»

امروزه شاهد اخد تعهدنامه های بلند مدت شغلی از کارمندان جدید در بدو ورود به یک شرکت هستیم، در این مبحث بررسی می کنیم که اخذ چنین تعهدنامه یک جانبه ای تا چه اندازه به لحاظ قانونی، اخلاقی و عرفی، منطقی است.

آیا گرفتن تعهد بلند‌مدت از کارمند جدید منطقی است؟
 

نویسنده: Liz Ryan

مترجم: مریم مرادخانی 

به مدت چهار سال مدیریت منابع انسانی شرکتی را بر عهده داشتم که یکی از زیرمجموعه‌های یک شرکت بزرگ بین‌المللی بود. در ماه نوامبر به زیرمجموعه دیگری منتقل شدم. بعضی از سیاست‌های شرکت قبلی در این شرکت نیز اجرا می‌شوند و بعضی دیگر کاملا متفاوتند. در این شرکت، از نیروی کار جدید تعهد می‌گیرند که تا دو سال برای آنها کار کند. این قرارداد بخشی از فرآیند استخدام کارکنان است. به نظرم آنها قضیه را زیادی بزرگ می‌کنند. آنها می‌گویند باید کسانی را استخدام کنیم که کار در این شرکت را جدی می‌گیرند. آنها موضوع تعهد دو ساله را در نامه پیشنهاد شغلی به این شکل مطرح می‌کنند: «در ازای تعهد دو ساله شما به این شرکت، ما با افتخار این جایگاه شغلی را به شما پیشنهاد می‌کنیم.» سپس عنوان شغل، حقوق و مزایا و سایر جزئیات مربوط به آن را شرح می‌دهند.
 
من با مدیر کل شرکت تماس گرفتم تا با او درباره این قانون صحبت کنم. او گفت ما فقط جوانب احتیاط را رعایت می‌کنیم. وقتی یک نیروی جدید را استخدام می‌کنیم، نمی‌خواهیم او زودتر از دو سال شرکت را ترک کند و تمام سرمایه‌گذاری ما برای آموزش او به هدر برود. با خودم گفتم مطمئنم که شما به عنوان مشاور با این ایده مخالف هستید، اما در آن لحظه ترجیح دادم با مدیرم بحث نکنم. البته می‌دانم که آنها در جذب نیرو برای این واحد با مشکل مواجهند. دوست دارم دوباره این موضوع را نزد مدیر کل و مدیران سایر واحدها مطرح کنم. به نظرم درست نیست که بخش منابع انسانی، کارکنان جدید را وادار به امضای چنین قراردادی می‌کنند.این سیاست‌ها منطقی نیستند، چرا که کارکنان از نظر قانونی و اخلاقی، مقید به این قراردادها نیستند. آنها هر زمان که بخواهند استعفا می‌دهند. من نسبت به این رسم و رسوم احساس خوبی ندارم، اما صرف‌نظر از احساسات، آیا دلیل یا دلایلی منطقی برای رد چنین قوانینی وجود دارد؟
پاسخ:
یکی از چالش‌ها بر سر راه افرادی که به تازگی وارد بخش منابع انسانی شده‌اند، به‌ویژه کسانی که در سطوح ارشد و مدیریتی مشغول به‌کار می‌شوند، قوانین و سیاست‌هایی هستند که کاملا با منطق و فرهنگ سازمانی سالم در تعارضند، اما نهادینه شده‌اند و سال‌ها است که در این واحد اجرا می‌شوند. شما می‌توانید از هر نیروی جدیدی تعهد بگیرید که تا دو سال برای شما کار کند، اما این تنها زمانی منطقی است که شما هم به او همین تعهد را بدهید.قرارداد باید دوطرفه باشد. این مضحک و در عین حال توهین‌آمیز است که از کارمندی بخواهید یک قرارداد دو ساله را امضا کند و تمامی فرصت‌هایی را که طی این دو سال برایش پیش می‌آید ردکند، اما خودتان حاضر نباشید به او تعهد بدهید.
حتما با قانون Employment at Will آشنا هستی. بر اساس این قانون، اگر میان کارمند و کارفرما قراردادی امضا نشود، کارفرما می‌تواند هر زمانی که دلش خواست، به هر دلیلی کارمند خود را اخراج کند. این قانون در ایالات متحده میان کارفرمایان محبوبیت بسیاری دارد. وقتی در بسیاری از شرکت‌های آمریکایی، کسی به کارمندان تعهد نمی‌دهد که آنها را اخراج نکند، کارکنان هم به شرکت‌ها متعهد نخواهند بود. شرکت‌ها به راحتی می‌توانند با گفتن یک «به امید دیدار» ساده، کارکنان را اخراج کنند.
اگر همکاران تو در واحد منابع انسانی می‌خواهند همکاری طولانی‌تری با کارکنان داشته باشند، می‌توانند با آنها یک قرارداد دو ساله ببندند و تعهد بدهند که در پایان دوره، به کارکنان پاداش خواهند داد.قرارداد، توافقی دوطرفه است که در آن مزایا و ریسک‌های احتمالی بین طرفین تقسیم می‌شود. اما قراردادهایی که من تا به حال دیده‌ام، همه یک‌طرفه بوده‌اند و به نفع شرکت‌ها. اغلب آنها فقط شرط و شروط می‌گذارند که اگر کارمند، مرتکب خطای فاحش یا دچار افت عملکرد شود، اخراج خواهد شد.
حتی اگر قراردادی هم در میان باشد، شرکت‌ها از نظر قانونی همچنان حق دارند که کارمند را بنا به دلایلی مثل خطاهای جبران‌ناپذیر اخراج کنند. با این حساب، عقد قرارداد چه فایده‌ای دارد؟ بر اساس قرارداد اشتغال، اگر شرکتی کارمندی را بدون دلیل موجه اخراج کرد، موظف است به او غرامت پرداخت کند. با عقد چنین قراردادی شما به کارمند خود ثابت می‌کنید که پای حرف خود خواهید ایستاد. اگر مدیران تو برای چنین تعهدی آماده نیستند، نباید از کارکنان انتظار تعهد بلندمدت داشته باشند.
تو در اول راه هستی. فرهنگ سازمان به مرور در حال تغییر است و دیر یا زود، مدیران تو و به‌ویژه مدیر کل سازمان درخواهند یافت که رابطه میان کارفرما و کارمند، رابطه ارباب و رعیتی نیست. اگر در واحد شما، همه تصمیمات از طرف مدیران گرفته می‌شود و کارکنان، تنها از دستورات اطاعت می‌کنند، این یعنی در واحد شما جو ترس و وحشت حاکم است. در چنین فضایی، روح تیمی، نوآوری و مشارکت وجود ندارد و مدیران تنها در صورتی آرامش دارند که خودشان همه‌کاره باشند و کارکنان هیچ‌کاره. غافل از اینکه هیچ‌کسب‌وکاری با این رویکرد راه به جایی نبرده است. زمانی که مدیرانت را به خوبی شناختی، از آنها بپرس که چرا نگران از دست دادن کارمند در دو سال اول استخدامش هستند؟ آیا در برهه‌ای از زمان با مشکل فرار استعدادها روبه‌رو بوده‌اند؟ اما اگر هم چنین بوده باشد، باید بدانید که فرار استعدادها به لحن نامه پیشنهاد شغلی یا قراردادهای سختگیرانه ارتباطی ندارد. فرار استعدادها مشکلی است که در فرهنگ ناسالم ریشه دارد. ریشه مشکل اینجا است. زورگویی و اعمال فشار به کارکنان مشکلی را حل نمی‌کند. ایجاد تغییر در فرهنگ نیازمند گذر زمان است و به آرامی صورت می‌گیرد. وقت آن است که بدانید چگونه این سیاست‌ها، تیشه به ریشه اعتماد زده‌اند. برای پی بردن به این مساله می‌توانی از مدیرانت سوال بپرسی. اگر پاسخ آنها باب میلت نبود، واکنش تند نشان نده. آنها را قضاوت نکن و سبک مدیریتی‌شان را زیر سوال نبر. این رویکرد به تو کمکی نمی‌کند. به مدیران و به‌ویژه مدیر کل سازمان نزدیک شو و به مشکلات آنها گوش بده. اگر احساس کنند که ممکن است آنها را قضاوت کنی، هرگز از مشکلاتشان با تو صحبت نخواهند کرد. ابتدا با آنها ارتباط برقرار کن. سپس به آرامی به آنها کمک کن که از منطقه ترس خارج شوند و وارد منطقه اعتماد شوند. برای تو، این یک تجربه شخصی و حرفه‌ای است که صبر و خویشتنداری را یاد بگیری و با جلب اعتماد مدیران، به مرور طرز فکر آنها را تغییر دهی.
منبع: Forbes
http://donya-e-eqtesad.com
کسب و کار قوانین کار روابط کار کسب و کار